Právne poradenstvo

Projekt je zameraný na realizáciu služieb občianskej advokácie a poskytovania právneho poradenstva vrátane zastupovania klienta. Táto služba bude určená najmä pre ľudí, ktorí sú:

• odkázaní na pomoc iných v dôsledku zdravotného postihnutia,
• sociálne a inak znevýhodnených z dôvodu dlhodobej nezamestnanosti…
• v riziku sociálneho vylúčenia z dôvodu geografickej izolácie, chudoby…
• pre ženy bez rozdielu veku, rasy, národnosti a náboženského vyznania, ktoré sú v riziku rodovo podmieneného násilia
• ako aj osobám, ktorých poslaním je poskytnúť pomoc príslušníkom ohrozených skupín (odboroví aktivisti, aktivisti a členky/novia mimovládnych organizácií, pracovníčky/ci verejnej správy a samosprávy, profesionálky/li pracujúci s ohrozenými osobami).

V rámci projektu sa riešili takéto situácie, ktoré boli spracované do modelových príkladov:

• Súdne prípady diskriminácie v SR
• Súdne prípady rodovej diskriminácie.
• Prípadové štúdie diskriminácie – sexuálne obťažovanie.

Súdne prípady diskriminácie v SR

Ing. Viera Petrášová, CSc.

Diskriminácia je pojem, ktorý pri bežnom rozhovore našich obyvateľov mnohokrát zarezonuje a to najmä v súvislosti s prácou a s odmeňovaním. Napriek tomu, že väčšina obyvateľov tvrdí, že pozná význam slova diskriminácia (to znamená, že vedia aj identifikovať svoju pozíciu, kedy sú v práve) a dokonca aj majú možnosť podať žalobu na súd s právnou pomocou v prípadoch, keď je to na základe právneho rozboru možné, na Slovensku sa nestretávame s takýmito prípadmi na súde. Spôsobuje to najmä obava pred odsúdením spoločnosti za to, že sa domáhajú svojich práv na súde (viď prieskum klientely v prípadoch sexuálneho obťažovania –projekt EQUAL Združenia žien Slovenska). Túto situáciu, ktorá spôsobuje v mnohých prípadoch frustráciu alebo až iné závažnejšie ochorenia zamestnancov a zamestnankýň alebo iných postihnutých diskrimináciou- zdravotne postihnutých, príslušníkov a príslušníčky národnostných menšín a príslušníkov a príslušníčky podľa rodu, veku pohlavia a iných je možné zmeniť asi len príkladmi dobrej praxe a možnosťou získať poradenstvo a právne zastupovanie zadarmo.
Antidiskriminačný zákon č. 365/2004 Z.z. je účinný v SR už od roku 2004. Doposiaľ sa nepodarilo na základe neho dosiahnuť, že sa žiadatelia na jeho základe domohli nápravy vo veciach porušenia zásady rovnakého zaobchádzania (prípadne verejnosti nie sú známe prípady). Známe sú len prípady podľa § 13 Zákonníka práce, ktorý tiež do tohto obdobia prijatia Antidiskriminačného zákona umožňoval postihnutým osobám v rámci pracovno-právneho procesu, aby sa v prípade porušenia svojich práv domáhali ich na súde. V súdnom konaní sa, rovnako ako dnes, zo zákona uplatňovalo obrátené dôkazné bremeno. Zamestnávateľ musel dokázať, že zamestnanca alebo zamestnankyňu nediskriminoval.
Napriek tejto možnosti, ktorá pomáha pri súde tým, že žalovaná strana musí dokazovať, že žalobcu(žalobkyňu) nediskriminoval, sme na Slovensku zaznamenali len dva dokončené súdne prípady, ktoré potvrdili diskriminačný postup. Tieto sú popísané v súdnych rozhodnutiach a vo viacerých publikáciách. Známe sú tiež súdne prípady, ktoré neriešili priamu diskrimináciu, ale zamestnanci a zamestnankyne na súde dokázali, že boli prepustení na základe nesprávneho postupu podľa Zákonníka práce. Títo boli väčšinou aj diskriminovaní, ale nemali záujem alebo nevedeli dokázať diskrimináciu pri posudzovaní ich práce či sa už týka odmeny za prácu alebo odborného postupu. V roku 2007 sa riešil v SR aj prípad diskriminácie podľa veku, ktorý však neskončil priaznivo pre žalobcu, pretože zamestnávateľ pri výbere pracovníkov postupoval podľa zákona o službách v zamestnanosti, kde sú možné výnimky pri výbere zamestnancov.

Priama diskriminácia v zamestnaní

Prvý prípad je z roku 2003 rozhodnutý pred Okresným súdom vo Zvolene. Žalobkyňa, vedecká pracovníčka s vyše 20-ročnou praxou v odbore lesníctva(samostatná vedecká pracovníčka), sa na súd obrátila s tým, že ju zamestnávateľ úplne vylúčil z riešiteľského (koordinátorského) postu schváleného projektu, ktorý predtým sama vypracovala a v ktorom bola ako riešiteľka projektu aj uvedená. Projekt bol do výberu pre úlohy štátneho významu zaslaný so súhlasom štatutárneho zástupcu organizácie. Projekt bol s jej personálnym obsadením do pozície koordinátorky a na schválenie projektu bol predložený k nemu jej životopis. Zamestnávateľ po prijatí projektu a pokyne zo strany zakladateľa na jeho implementáciu o personálnej zmene rozhodol bez konzultácie s ňou, bez oznámenia o zmene a na jej miesto dal zamestnanca – muža – s nižšou kvalifikáciou a s menšími skúsenosťami. Uvedený kolega sčasti sa podieľal na príprave projektu. Táto časť však bola hneď pri schválení projektu z neho vynechaná. Zmena mala pre zamestnankyňu tiež dôsledky v oblasti odmeňovania – namiesto 12. platovej triedy, podľa ktorej by bola odmeňovaná v prípade, keby zostala na riešiteľskom poste, bola odmeňovaná podľa 9. platovej triedy. Okrem toho stratila na obdobie, v ktorom bola vylúčena z riešiteľského kolektívu ako koordinátorka možnosť ďalšieho odborného postupu. Žaloba bola vypracovaná JUDr. Zuzanou Magurovou. Ňou bol postup spracovaný v žalobe ako priama diskriminácia. Žalobkyňa sa na súde obhajovala sama.

Zamestnávateľ naopak tvrdil:

• Rozhodnutie o zmene riešiteľa projektu bolo reakciou na zmeny pracovného kolektívu, ktorý bol uvedený v návrhu projektu (jedna spoluriešiteľka zomrela, druhá bola na materskej dovolenke, ďalší spoluzamestnanec bol na stáži v zahraničí) a zmenu jeho ďalších úloh počas obdobia od podania návrhu projektu až po čas jeho plánovanej realizácie. Projekt sa začal realizovať až takmer dva roky po prijatí. Riešenie začalo až po prijatí rozhodnutia o finančnom zabezpečení zo strany MP SR. Žalobkyňa prebrala úlohy po zomretej kolegyni, a preto zamestnávateľ svoje rozhodnutie oprel o údajnú pracovnú vyťaženosť žalobkyne.

Žalobkyňa úspešne namietala, že ostatní riešitelia z projektu boli ešte viac vyťažení ako ona.

• Rozhodnutie o zmene riešiteľského pracovného kolektívu nemôže byť rodová diskriminácia, pretože v organizácii sú ženy zaradené aj do vedúcich pozícií.

Žalobkyňa toto tvrdenie vyvrátila, pretože išlo o kolegyne zaradené do pozícií, ktoré sa nemohli porovnávať s odbornou pozíciou koordinátorky.

• Rozhodnutie znamenalo rovnaké zaradenie žalobkyne v organizácii na základe odbornej pozície, ale aj v prípade odmeňovania.

Žalobkyňa tieto tvrdenia vyvrátila tým, že zamestnávateľ po predložení prehľadu zaradenia zamestnancov najmä do platových tried nedokázal rovnakú pozíciu jej ako druhých koordinátorov alebo aj iných riešiteľov.
Okresný súd vo Zvolene rozhodol v prospech žalobkyne a určil, že zmena personálneho obsadenia projektu je neplatná. Vo svojom rozsudku uviedol: „Vykonaným dokazovaním dospel súd k záveru, že žalovaný nepreukázal, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania so žalobkyňou. (…) Za porušenie princípu rovnakého zaobchádzania je potrebné považovať postup riaditeľa, ktorý o tom, že žalobkyňa nezostane v riešiteľskom kolektíve, s ňou nehovoril, hoci ona vypracovala charakteristiku, cieľ a dôvody projektu, ktorý vyhral v súťaži. Na druhej strane riaditeľ osobne hovoril s Ing. … [kolegom, ktorý bol následne poverený vedením projektu] (…). Žalobkyňa ako vedecká pracovníčka s rozsiahlou vedeckou činnosťou a kvalifikáciou bola nahradená Ing. … s nižšou vedeckou hodnosťou ako ona.
Postup žalovaného, ktorým bola vyradená z riešiteľského kolektívu žalobkyňa bez toho, aby s ňou niekto o zmenách hovoril, je rozhodnutie, ktoré žalobkyňu znevýhodnilo navonok nielen morálne, vo vedeckom postupe, ale aj v pracovnom zatriedení. Takáto zmena nebola nevyhnutná, na zmenu nebol vecný dôvod. Žalovaný predsa vedel, že návrh projektu bol schválený, a aj keď sa jeho riešenie posunulo, (…) nič mu nebránilo, aby ponechal úlohu riešiteľky žalobkyni a iných pracovníkov poveril úlohami, ktoré následne riešila žalobkyňa. (…) Takýto spôsob nesvedčí o zachovaní prístupu rovnakého zaobchádzania a nebolo zo strany žalovaného preukázané, že išlo o rozhodnutie nevyhnutné a že by bolo ospravedlniteľné objektívnymi skutočnosťami.“
Okresný súd vo Zvolene teda vo svojom rozsudku videl diskrimináciu v zaobchádzaní so žalobkyňou, ktoré nebolo odôvodnené objektívnymi skutočnosťami a nebolo so žalobkyňou ani prerokované. Súd v rozsudku správne aplikoval ustanovenie o obrátenom dôkaznom bremene, ktoré uľahčilo žalobkyni domôcť sa svojich práv. V rámci súdu sa nedokazovalo o aký typ diskriminácie ide a aká je príčina jej vzniku. Počas súdu nedokázal zamestnávateľ zdôvodniť prečo nemohla projekt žalobkyňa riešiť a prečo mala nižšie zaradenie ako ostatní riešitelia. Preto súd už nehľadal ďalšie dôvody pre dôkazy ku diskriminácii.
V roku 2003 rozhodoval zvolenský súd ešte o náhrade majetkovej a nemajetkovej ujmy žalobkyne. Na základe vykonaného dokazovania rozhodol, že žalovaný je povinný vyplatiť žalobkyni nemajetkovú ujmu vo výške 100 000 Sk. Sumu určila sudkyňa na základe vlastnej úvahy. [1]

Diskriminácia počas ďalšej materskej dovolenky

Druhým známym prípadom je prípad z roku 2003 rozhodnutý Najvyšším súdom SR. Žalobkyňou bola zdravotná sestra, ktorá v čase, keď sa jej pracovný pomer začal spravovať novým zákonom – zákonom o verejnej službe– bola na ďalšej materskej dovolenke. Nový zákon o verejnej službe vyžadoval, aby každý zamestnanec alebo zamestnankyňa spĺňali zákonom stanovené kritériá, medzi ktoré patrilo aj zloženie predpísaného sľubu. Nesplnenie týchto kritérií alebo niektorého z nich malo za následok skončenie pracovného pomeru zo zákona.
Žalobkyňa spĺňala všetky predpísané kritériá, s výnimkou zloženia sľubu, ktorý nezložila preto, lebo sa o termíne jeho konania nedozvedela. Jej zamestnávateľ totiž o termíne konania sľubu svojich zamestnancov informoval len na svojich poradách a na informačných tabuliach na verejne prístupných miestach pracoviska, a keďže žalobkyňa bola v čase, v ktorom sa mal skladať sľub, na ďalšej materskej dovolenke, nemala príležitosť oboznámiť sa s informáciami nachádzajúcimi sa na informačných tabuliach. Zamestnávateľ nesplnil oznamovaciu povinnosť voči zamestnankyni, pretože jej nezaslal oznámenie o výkone verejného sľubu. Napriek tomu jej však zamestnávateľ doručil písomné oznámenie o skončení jej pracovného pomeru z dôvodu, že nesplnila predpoklady stanovené zákonom o verejnej službe. Keď sa celá vec dostala pred súd, zamestnávateľ argumentoval tým, že zverejnením informácie o termíne zloženia sľubu na vývesnej tabuli o tomto termíne informoval všetkých neprítomných zamestnancov vrátane žalobkyne.
Najvyšší súd sa však s touto argumentáciou nestotožnil. Povedal, že zamestnávateľ musí vykonať všetky úkony smerujúce k umožneniu zloženia sľubu zamestnanca, a to konkrétne oznámením termínu konania sľubu písomne a do vlastných rúk. Tým, že tak neurobil, sa vo vzťahu k žalobkyni dopustil diskriminačného postupu, pretože „znevýhodnil určitú skupinu svojich zamestnankýň, ktoré boli na materskej alebo ďalšej materskej dovolenke tým, že na rozdiel od ostatných zamestnancov ich neinformoval o termíne zloženia sľubu a o zmene [ich] pracovnoprávneho vzťahu. Postupoval tak v rozpore so zákazom diskriminácie, ktorý bol upravený v §13 Zákonníka práce.“ Najvyšší súd navyše povedal, že takýto postup bol aj v rozpore s dobrými mravmi.
V tomto prípade nie je známy detailný postup ako využila žalobkyňa postup podľa dôkazného bremena.
[1] – Obidva prípady sú spracované podľa údajov uvedených v súdnych rozhodnutiach a podľa webovej stránky Občan a demokracia.
Prvý súdny prípad je spracovaný v časti k podanej žalobe a v časti opisu súdneho procesu žalobkyňou.
7C 190/02 – 309, rozsudok zo dňa 11. 6. 2003

Druhý súdny prípad
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 26. augusta 2003, sp. zn. 2 Cdo 67/03. Najvyšší súd SR o tomto prípade rozhodoval ako dovolací súd po tom, čo Okresný súd vo Veľkom Krtíši ako prvostupňový súd rozhodol v prospech žalobkyne a Krajský súd v Banskej Bystrici toto rozhodnutie zmenil a žalobu zamietol. Najvyšší súd SR rozhodnutie Krajského súdu v Banskej Bystrici nakoniec zrušil a vec mu vrátil na ďalšie konanie

Súdne prípady rodovej diskriminácie

Odborná úprava a preklad: Mgr. Viera Petrášová

V súčasnosti v širokej verejnosti začína udomácňovať pojem diskriminácie v pracovno-právnych vzťahoch. Jeho príslušná právna úprava sa nachádza priamo v Zákonníku práce a rozdeľuje diskrimináciu na priamu a nepriamu. Zákonník práce vychádza zo štandardnej právnej úpravy typickej pre väčšinu európskych krajín, ktoré zakazujú diskrimináciu na základe viacerých faktorov napr. vek, náboženstvo, príslušnosť k národnostnej menšine alebo rod a iné.
Právny základ pre takúto ochranu sa nachádza nielen v mnohých medzinárodných dohovoroch, ktoré Slovenská republika ratifikovala ale aj v práve Európskej únie a samozrejme v slovenskej vnútroštátnej právnej úprave a to samotnej Ústave SR.

Predmetom tohto príspevku je priblížiť niektoré praktické prípady, ktoré sa stali v iných členských štátoch a kvôli nejasnosti právnej úpravy boli prejednávané aj na Súdnom dvore Európskych spoločenstiev v Luxemburgu, ktorý je príslušný prijímať podnety vnútroštátnych súdov členských štátov. Zverejnené boli ako rozsudky a nálezy Súdneho dvora a obsahujú podrobný opis skutkového stavu, argumentáciu procesných strán, argumentáciu vnútroštátneho súdu a samotné odôvodnenie súdneho dvora. Väčšina z nich sa datuje ešte do obdobia kedy Slovenská republika nebola členským štátom EÚ, ale odkazy na príslušné smernice mali byť vzaté do úvahy pri pripravovaní slovenskej legislatívy.

Na úrovni Európskej únie sa právna úprava diskriminácie, boju proti diskriminácii, zakotveniu princípu rovnosti príležitostí a podobné otázky sa nachádzajú v pomerne početných právnych predpisov EÚ a väčšinu z nich tvoria smernice. Smernica je právny akt Spoločenstva, ktorý je určený členským štátom a tí majú v súlade s komunitárnym právom prijať zákony, správne opatrenia alebo iné predpisy na účel prevzatia smernice do vnútroštátneho práva a to v zmysle stanovenej lehoty na uplatňovanie.
V oblasti rovnosti príležitostí a ochrany základných ľudských práv a slobôd sa zvolí väčšinou takáto forma právneho aktu, lebo členské štáty upravujú rôznym systémom a formou pracovné právo a právo sociálneho zabezpečenia a teda by bolo veľmi komplikované prijať takýto akt na úrovni Spoločenstva.

Rodová diskriminácia sa v judikatúre ESD definuje v širšom slova zmysle, nezahŕňa len diskrimináciu súvisiacu priamo so vzťahmi na pracovisku, ale aj prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní, pracovné podmienky a práva sociálneho zabezpečenia, najmä v oblasti materských a rodičovských dovoleniek alebo vypočítavania starobného a predčasného dôchodku.

Spracované prípady sa týkajú rozdielov v rode, ktoré sa najčastejšie vyskytujú a sú spôsobené osobitosťami rodu a nie diskrimináciou na základe príslušnosti k rodu z hľadiska odmeňovania, prístupu k pracovným pozíciám alebo pri prijímaní do zamestnania. Uvedené príklady sú veľmi dôležité aj v súčasnosti u nás. Ide najmä o prípady, ktoré súvisia u nás s neustále sa meniacou legislatívou k sociálnemu zabezpečeniu rodín v prípade výchovy svojich detí, ale aj v prípade dôchodkového zabezpečenia, keď je u nás veľmi malá diskusia k úprave dôchodkov žien v rámci zmien súvisiacich s dôchodkovým zabezpečením.

Kolektívne zmluvy a započítanie rodičovskej dovolenky do doby, ktorá odôvodňuje zaradenie do vyššej triedy a zvýšenie platu

Nález Súdneho dvora zo dňa z 18. novembra 2004.

Tento prípad sa stal v Nemecku a išlo tam o zamestnankyňu v podniku, ktorá išla na materskú dovolenku a neskôr na rodičovskú dovolenku. Podnik v ktorom pracovala uzavrela so zástupcami zamestnancov kolektívnu zmluvu, podľa ktorej sa mali zamestnanci po odpracovaní určitej doby automaticky zaradiť do vyššej triedy a úmerne tejto triedy dostávať aj vyšší plat. Avšak kolektívna zmluva stanovila, že do odpracovanej doby sa zarátava len materská dovolenka a nie rodičovská dovolenka. Takže ženy, ktoré zostali na rodičovskej dovolenke by museli odpracovať viac aby sa vyrovnali mužom, ktorí začali pracovať v tom istom podniku v rovnaký čas. Doba počas, ktorej boli na rodičovskej dovolenke bola považovaná len za prerušenie ich práce na rozdiel od materskej dovolenky.
Ako možno vyvodiť z uvedeného nálezu Súdneho dvora, tento rozpor mohol vyplývať z nesprávnej interpretácie ustanovení práva sociálneho zabezpečenia, ktoré definuje materskú lehotu ako dobu počas, ktorej je matka v tzv. ochrannej lehote a rodičovskú dovolenku ako platenú starostlivosť o dieťa.
Tento rozpor vo vnútroštátnej právnej úprave však nemá vplyv na skutočnosť, že v podniku, kde je takto uzavretá kolektívna zmluva sú ženy diskriminované oproti mužom, pretože musia odpracovať viac aby mohli mať vyšší plat.
Súdny dvor rozhodol, že toto ustanovenie je v rozpore s právom Európskej únie, ktoré zabezpečuje právo na rovnaké odmeňovanie mužov a žien. Preto určil povinnosť príslušnému vnútroštátnemu súdu, aby rozhodol vo veci na základe jeho nálezu.

Ochrana tehotných žien na pracovisku, povinnosť informovať zamestnávateľa o tehotenstve

Nález Súdneho dvora zo dňa 21. novembra 2002

Tento prípad bol podaný na Súdny dvor takisto z Nemecka a ide v ňom o zdravotnú sestru, ktorá bola zamestnaná v nemocnici. Počas tehotenstva nastúpila na materskú dovolenku a neskôr na rodičovskú dovolenku. V Nemecku bola v tom čase materská dovolenka oveľa výhodnejšia ako rodičovská najmä kvôli výške sociálnych dávok a osobitným príplatkom za strany zamestnávateľa. Počas rodičovskej dovolenky znovu otehotnela. Rozhodla sa ale ukončiť rodičovskú dovolenku a nastúpiť znovu na svoje pracovné miesto v nemocnici. O svojom zámere informovala zamestnávateľa. Ten jej žiadosti vyhovel a zaradil ju na oddelenie kde mala mať na starosti 39 postelí spolu s ďalšími dvomi sestrami a mala by pracovať na zmeny. Zamestnávateľ tak rozhodol z organizačných dôvodov pretože na tomto oddelení bol nedostatok sestier. Počas pohovoru so svojím zamestnávateľom ho neinformovala o tom, že je tehotná. Zamestnávateľ sa jej takisto počas pohovoru neopýtal či je tehotná.
Zdravotná sestra 9. apríla 2001 nastúpila do práce. Nasledujúci deň oznámila svojmu zamestnávateľovi, že je v siedmom mesiaci tehotenstva a jej materská dovolenka by mala začať 23. mája 2001, v zmysle zákona 6 týždňov pred predpokladaným pôrodom. Nasledujúci deň, 11. apríla 2001 ju nemocnica informovala, že nemôže nastúpiť do zamestnania. Listom z 19. apríla 2001 ju informovala, že kvôli zlej interpretácii a chybe o jej stave nesúhlasia s jej návratom do práce a skoršiemu ukončeniu rodičovskej dovolenky.
Počas konania bolo preukázané, že žena chcela ukončiť rodičovskú dovolenku pretože dávky boli nižšie ako počas materskej dovolenky. Myslela si, že by mohla pracovať v obmedzenom rozsahu tak, ako keď bola tehotná po prvý krát.

Sporné otázky sa v tejto veci týkali rodovej diskriminácie pretože vnútroštátny súd nevedel posúdiť:

1. či žena, ktorá je na rodičovskej dovolenke a chce skôr ukončiť svoju rodičovskú dovolenku musí počas pohovoru informovať zamestnávateľa, že je tehotná a môže vykonávať prácu od prvého dňa len obmedzene v súlade s pravidlami ochrany zdravia pri práci.
2. druhá otázka, ktorá smerovala na Súdny dvor sa týkala rozhodnutia zamestnávateľa o späťvzatí do zamestnania a či takéto rozhodnutie predstavuje protiprávnu rodovú diskrimináciu.

Súdny dvor v týchto prípadoch potvrdil rodovú diskrimináciu. Zdôraznil, že tak ako aj komunitárne právo a aj vnútroštátne právo zakazuje rodovú diskrimináciu na základe tehotenstva. S prihliadnutím na ochranu tehotných žien na pracovisku súvisiacu najmä s ich biologickým stavom mohol zamestnávateľ riešiť takúto situáciu tak že by umiestnil tehotnú ženu na iné pracovné miesto. A takisto rozhodnutie o späťvzatí súhlasu o navrátení sa do práce odôvodnené omylom o tehotenstve zamestnankyne je zakázané.

Súkromné dôchodkové poistenie hradené zamestnávateľom, rozdielny vek pri odchode do dôchodku

Nález Súdneho dvora zo 17. mája 1990

Tento prípad sa týka súkromného dôchodkového poistenia, ktoré hradil zamestnávateľ svojim zamestnancom a toto poistenie zabezpečovalo zamestnancom, že po ukončení pracovného pomeru mohli dostať buď príslušnú čiastku v hotovosti alebo ak dovŕšili určitý vek, mohli mať nárok na vyplácanie dôchodku. Skutočnosť že takto vytvorené osobitné kolektívne investovanie predstavuje zriadenie osobitného fondu riadeného veriteľmi, ktorí nie sú zamestnanci a ani zamestnávatelia nemá nijaký vplyv na posudzovanie veci.
V tomto prípade išlo o britského zamestnanca, ktorý sa zamestnal u zamestnávateľa a ten mal zriadený takýto fond pričom nezávisle od vôle zamestnanca do neho prispieval. Toto dôchodkové poistenie predstavovalo doplnkové poistenie voči zákonnému dôchodkovému poisteniu v Spojenom Kráľovstve. Členovia súkromného postenia znížili svoje povinné poistenie o dávku, ktorá sa platila súkromnému poisteniu. Súkromné dôchodkové poistenie zohľadňovalo rozdielny vek odchodu do dôchodku pre mužov a ženy tak ako je to upravené aj všeobecne v štátnom dôchodkovom poistení.
V pracovnej zmluve, ktorú zamestnanci uzavreli sa uvádza, že z organizačných dôvodov, ak zamestnávateľ usúdi, že zamestnanec je nadbytočný a dostane výpoveď zo strany zamestnávateľa, majú ženy vo veku 50 rokov a muži vo veku 55 rokov nárok na predčasný dôchodok.
Už spomenutý zamestnanec dostal výpoveď vo veku 52 rokov. Pri odchode zo zamestnania získal dávky v hotovosti zo súkromného dôchodkového poistenia, odstupné a doplňujúcu sumu, ktorá predstavovala bonus od spoločnosti. Ak by bol žena mohol by tak dostávať predčasný dôchodok a odstupné, ktoré by finančne predstavovali oveľa väčšiu sumu než ktorú dostal.
Vzhľadom k tomu, že sa cítil diskriminovaný z dôvodu svojho pohlavia, podal žalobu na súd. Súd však nevedel posúdiť či vyplácanie predčasného dôchodku alebo vyplatenie pomerného odstupného predstavuje odmenu, na ktorú sa vzťahuje princíp rovnakého odmeňovania a či sa na takýto prípad dá uplatňovať právna úprava diskriminácie.
Súdny dvor stanovil, že dávky vyplácané zamestnávateľom zamestnancovi v súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa sú považované za odmenu v pracovnom pomere a nezáleží na tom či sú vyplatené podľa pracovnej zmluvy alebo zo zákona alebo dobrovoľne.

Prípadové štúdie diskriminácie – sexuálne obťažovanie

Prípad 1:

Skutkový stav

Klientka je profesionálnou hráčkou volejbalového tímu. Do tímu prišiel nový tréner, ktorý jej po krátkom čase

• začal dávať návrhy intímneho – sexuálneho charakteru
• keď ho so slovami „nech sa spamätá“ rázne odmietla,
• pred všetkými členmi volejbalového tímu podceňuje jej športový výkon a neustále ju uráža,
• toto sa odzrkadľuje na jej psychickom stave.

Riešenie prípadu 1

V danom prípade išlo sexuálne obťažovanie verbálnou formou, a teda o správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom aj následkom bolo narušenie dôstojnosti klientky a ktoré vytvorilo zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.
Preto klientka bola poučená o tom, že je nevyhnutné

• ihneď sa obrátiť s písomnou sťažnosťou na nadriadený orgán športového klubu, za ktorý hrá
• žiadať, aby tréner :
  1. upustil od svojho konania,
  2. napravil protiprávny stav,
• upozorniť na možnosť podania žaloby v prípade nedosiahnutia nápravy.
• následne sa už klientka nekontaktovala – výsledok neznámy.

Prípad 2:

Skutkový stav

Triedna učiteľka za svoje žiačky uviedla, že

• jeden z učiteľov ich pod rôznymi zámienkami volá do kabinetu, kde sa ich „náhodou“ dotýka na intímnych miestach,
• počas vyučovacej hodiny má pred všetkými spolužiakmi – väčšinou chlapcami – poznámky o ich postavách, fyzickej vyspelosti a pod.
• následkom toho je, že spolužiaci si k nim dovoľujú rovnaké poznámky, gestá a dotyky
• žiačky majú problémy – boja sa chodiť do školy, zhoršili sa ich študijné výsledky

Riešenie prípadu 2

V danom prípade išlo sexuálne obťažovanie verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.
Triedna učiteľka bola poučená o tom, že je nevyhnutné usmerniť rodičov žiačok ako ich zákonných zástupcov, aby

• sa ihneď obrátili s písomnou sťažnosťou na riaditeľa školy
• žiadali, aby učiteľ:
  1. upustil od svojho konania,
  2. napravil protiprávny stav,
  3. správal sa podľa prijatých etických zásad pre školu
• upozornili na možnosť podania žaloby v prípade nedosiahnutia nápravy.
• následne sa už triedna učiteľka nekontaktovala – výsledok neznámy.